Stephen Covey, Etkili İnsanların Yedi Alışkanlığı adlı kitabında, “başarı” hakkında son 200 yılda yazılmış eserleri Karakter Etiği ve Kişilik Etiği olmak üzere iki temel başlık altında sınıflandırmıştır. Bunlardan Karakter Etiği, etkili yaşamın temel ilkeleri olduğu, insanların hakiki başarı ile kalıcı mutluluğu ancak bu ilkeleri benimseyip hayata geçirmeleri halinde yakalayabilecekleri varsayımına dayanmaktadır. Kişilik Etiği ise, özden ziyade davranışlara odaklı bir yaklaşımı içerir. Burada insanlar kendilerini sevdirmek, çevrelerindeki kişiler üzerinde olumlu izlenim yaratabilmek için bir takım teknikler kullanırlar. Kişilik etiği “dürüstlük”, “sadakat”, “çalışkanlık”, “içtenlik” gibi ilkeleri esas alırken, karakter etiğinde “gülümsemek kaş çatmaktan daha fazla dost kazandırır”, “insanlara ismiyle hitap etmek onlara değer verdiğinizi gösterir”, “şık görünüm başarının ön şartıdır” gibi uygulamalar ön plana çıkartılır.

Karakter etiği kolaylıkla uygulanabilmesine ve çabuk sonuç  vermesine rağmen, etkisinin uzun vadeli olmaması önemli bir sorun kaynağıdır. Çünkü insanlar kendilerini başkalarına sevdirebilmek için bazı teknikleri öğrenmekte ve sürekli olarak diğerlerinin uğraşlarıyla ilgili görünmeye, güçlü bir imaj çizmeye, olumsuzlukları sindirmeye çalışmaktadır. Bunun sonucunda dışarıdan bakıldığında inanılmayacak kadar başarılı görünen pek çok kişi, içerde çok derin sorunlarla boğuşmak zorunda kalmaktadır. Bu nedenle gerçek anlamda başarılı ve etkili olabilmek için kişilik etiğini benimsemek yani içten dışa bir süreç başlatmak gerekir. Nasıl mı?

Gandi’nin halkla yaptığı görüşmeler sırasında bir kadın çocuğunun çok fazla şeker tükettiğini ifade ederek, Gandi’den çocuğunu şekeri bırakma konusunda ikna etmesini ister. Gandi kadından 15 gün süre ister. 15 gün dolduğunda kadın çocuğuyla tekrar gelir. Gandi çocukla konuşur ve çocuk fazla şeker yemeyi bırakır. Anne durumdan memnun olmakla birlikte dayanamaz ve Gandi’ye kendisini niçin 15 gün beklettiğini sorar. Aldığı cevap basittir. “15 gün önce ben de çok şeker tüketiyordum.”

Benzer durum şirketlerin insan kaynakları uygulamaları için de geçerli. Örneğin pek çok uluslararası şirketin Türkiye’deki birimi, merkez şirketin ABD’de kullandığı “Çalışan Değer Önerisini” (EVP) herhangi bir revize yapmadan internet sitesine yerleştiriyor. Bu uygulama ilk bakışta güçlü bir imaj vermekle birlikte, verilen sözlerin yerine getirilememesi insanları hayal kırıklığına uğratıyor ve şirketin imajında tamiri mümkün olmayan hasarlara yol açabiliyor. Bunun yanında pek çok İK profesyoneli çalışanların problemlerine çözüm getirmeye çalışmak yerine kalite çemberi, “katılımcı yönetim”, güçlendirme gibi moda yönetim araçları ile hem yönetimi hem de çalışanları oyalamakla meşgul. Ancak inanın insanların artık bunlara tahammülü kalmadı. ABD’de yapılan bir araştırma yöneticilerin % 70’inin İK departmanını gelişimin önündeki en önemli engellerden biri olarak gördüğü yönünde. Durum çalışanlar cephesinde ise çok daha vahim. Artık sorun ağacını budamak yerine köklerine saldırmanın zamanı geldi ve geçiyor. Tabii bunun için bir paradigma değişimi şart.

Yeni İK’nın temel argümanı durumundaki İşveren Marka Yönetimi çalışmalarının başarısı da büyük ölçüde bu değişime bağlı. Nasıl kötü bir ürün ile güçlü bir marka yaratamazsanız, insan kaynakları uygulamalarını gerçek anlamda iyileştirmeden güçlü bir işveren markası oluşturamazsınız. Libby Sartain ve Mark Schumann “Brand from the Inside” adlı eserlerinde bu sürecin nasıl işletilmesini gerektiğini detaylı olarak açıklıyorlar. Buna göre ilk önce işveren markanın bir işletmeye neler kazandıracağının anlaşılması gerekiyor. İkinci adım, içten dışa olan değişimin gereğine inanmayı ve tabii ki tepe yönetimin konu ile ilgili desteğini almayı içeriyor. Bunu mevcut durumun analizi (teşhis), hazırlık (planlamanın yapılması, takımların oluşturulması vb.), işveren markasının oluşturulması (mevcut durum ve vizyonu dengeleyecek şekilde), uygulama, pazarlama ve geliştirme aşamaları izliyor.

Süreç basit gözükmekle birlikte, eğer şirketinizdeki İK uygulamalarında sorun varsa iki temel problemle karşılaşmanız muhtemeldir. Bunlardan ilki yapacağınız değişiklikler sizi pek çok orta kademe yöneticisi karşı karşıya bırakır. İkincisi pek çok tepe yöneticisinin işletmenin alt kademelerinde yaşanan sorunlardan haberi yoktur. Bunları gün yüzüne çıkarmak ciddi bir şekilde başınızı ağrıtabilir. Bununla birlikte eğer güçlü bir işveren markasının işletmenize sağlayacağı yararları sayılarla net bir şekilde ortaya koyabilirseniz her iki sorunun da rahatlıkla üstesinden gelebilirsiniz.