Yeni İK’nın gerçekleştiriği İşe Alım Araştırması sonuçları şirketlerin kariyer sitelerinin öneminin arttığını ortaya koyuyor. Bu çerçevede pek çok şirket kariyer sayfalarını, kariyer sitelerine dönüştürmeye başladı. Bununla birlikte bu girişimlerde ciddi eksiklikler söz konusu. Daha önceki yazılarımda da değindiğim bu konuyu, önemi itibari ile tekrar vurgulamak istiyorum. Bu sitelerde gözlenen temel eksiklikler şu şekilde;

1. Şirket kariyer sitelerindeki en belirgin hata aktif iş arayan çalışanlar için tasarlanmış olmaları. Oysa bu siteler, “pasif adaylar” olarak adlandırdığımız insan kaynağını çekecek bilgiler içermeli. Yoksa monster.com, yenibiris.com gibi sitelerden bir farkları olmaz.

2. Sitelerin büyük bir bölümü son derece renksiz. İncelerken hiçbiri ben de istek uyandırmadı. Zorunlu olduğum için gezdim. Benzer şekilde darda kalmayan hiç kimsenin bu siteleri gezmek isteyeceğini zannetmiyorum.

3. Şikretlerin çalışanlara suduğu vaatler son derece klişe bir şekilde ifade edilmiş. Kes yapıştır hissi hakim. İnsan anlatıların gerçekleri yansıtıp yansıtmadığı hakkında şüpheye düşüyor.

4. Şirketi, kültürünü, çalışma ortamını anlatan, yani adayların asıl merak ettiği bilgiler bu sitede yer almıyor.

5. Hepsinde stok fotoğraflar kullanlmış. Türk sitelerinde Amerikalı gülen insanlar. Çok şükür aralarında zenci olmamasına dikkat etmişler.

6. Sitelerin büyük bir kısmına ulaşım son derece güç. Şirketin kurumsal sayfasından kariyer sitesine verilen link diğer görseller ve linkler içinde kaybolmuş durumda (Bu durumu şirketin insan kaynaklarına verdiği önemin bir göstergesi olarak yorulamak mümkün).

7. Hemen hemen hiçbirinde geri besleme sistemi yok. Bizde herkes yaptığı şeylerin doğruluğundan o kadar emin ki, bu tür bir bilgiye ihtiyaç duyulmuyor.

Peki neler yapılabilir?

1. Siteniz öncelikle ziyaretçinin dikkatini çekecek onu sitede mümkün olduğunca fazla tutacak şekilde tasarlanmalıdır. Çünkü aday sitede ne kadar fazla kalırsa şirketinizle ilgili o derece detaylı bilgi elde edecek ve o derece sağlıklı karar alacaktır. Bunun için, örneğin eğer şirketiniz, “Türkiye’nin En Gözde Şirketleri” arasında yer alıyorsa, bu araştırmanın sonuçlarını ana sayfanızdan yayınlayabilirsiniz. İnsanlar bağımsız bir kaynağın şirketiniz hakkındaki değerlendirmelerine ilgi duyacaklardır. Benzer şekilde şirketinizin insan kaynaklarına yönelik gerçekleştirdiği aktivitelere sitenizde yer verilebilirsiniz. Şirketteki önemli terfiler, başarılar, ödüller kariyer sitesi üzerinden potansiyel adaylarla paylaşılabilirsiniz. Örneğin bir “yönetmen”in genel müdürü yardımcılığına yükseldiği haberinin yanında, boşalan kadro için iş ilanı verildiğini düşünün. Bu tür bir yaklaşım ile aynı ilanı kuru kuruya duyurmak arasında dağlar kadar fark olacağı açık. Birinci yaklaşım pasif adayların dahi iştahını kabartırken, ikincisinde sadece işsizlerin başvurularını toplayabilirisiniz.
Özetle şirketinizin kariyer sitesinde yer alan bilgiler, en azından şirketinizde çalışma konusunda tereddütleri olan kişiyi ikna edecek düzeyde olmalıdır. İşin ideali ise kariyer sitenizin, rakip şirketlerde iyi pozisyonlarda çalışan kişilerin (pasif adaylar) ilgilerini çekecek şekilde oluşturulmasıdır.

2. İşveren Markasının temeli farklılaşmaktır. Eğer adaylara rakip şirketlerden farklı olduğunuzu gösteremezseniz sizi öncelikli olarak tercih etmeleri için bir nedenleri olmaz. Farklılaşmayı ise “çağrışım”,”deneyim” ve “yeniliklerle” gerçekleştirebilirsiniz (Farklılaşmanın detaylarına ilerleyen yazılarımda değineceğim). Kariyer sitesi adaylara şirketinizin farkını ortaya koymasını sağlayabilecek çok güçlü bir araçtır. Kariyer sitesini kullanarak şirketinizde çalışmanın ne demek olduğunu, insanların şirketinizde çalışmaya başladıklarında nasıl bir deneyim yaşayacaklarını ve şirketinizdeki çalışanlara yönelik gelişmeleri mevcut ve potansiyel çalışanlarınızla paylaşabilirsiniz.

3. Sitenizde şirket videolarına yer verebilirsiniz. Bu videoların içeriği ve nasıl hazırlanacağı ayrı bir inceleme konusu. O nedenle burada detaylara girmeyeceğim. Bununla birlikte potansiyel adaylara genel müdür tarafından verilecek güçlü bir mesajın, mevcut çalışanların şirkette yaşadıkları gerçek hikayelerle desteklenmesinde şirket videoları oldukça yararlı bir araç olabilir.

4. Kariyer sitesinde bir takım enteraktif testler kullanılabilirsiniz. Bu şekilde insanlar açık olan pozisyonlara uygun olup olmadıklarını en baştan görebilirler ve yapamayacakları bir işe boşu boşuna başvurmazlar. Örneğin “ileri derecede İngilizce bilgisi aranır” ifadesi yerine siteye İngilizcenin şirketinizde kullanım amacına uygun bir testi kariyer siteniz üzerinden uygulayabilirsiniz.

5. Pek çok şirket kariyer sitesi adayların özgeçmişlerini toplamak üzere tasarlanmış durumda. Siteye girdiğinizde ilk bu özellik dikkatinizi çekiyor. Oysa asıl amaç özgeçmiş yerine e-posta adresini toplamak olmalı. Neden mi? Çünkü sadece iş arayan (işsiz ya da işinden ayrılmayı düşünen) adayların elinde güncel bir özgeçmiş vardır. Dolayısıyla bu tür bir yaklaşım size değersiz bir özgeçmiş arşivinden başka bir şey kazandırmaz. Oysa nitelikli adayların e-posta adresini alabilirseniz çok daha değerli bir ağa sahip olabilirsiniz. Bu kişiler şirketinizle ilgili haber ve gelişmeleri sosyal çevreleri ile paylaşarak aday havuzunuzun nicelik ve nitelik açısından gelişmesine katkı sağlayabilirler.

6. Sitenize kişiselleştirilmiş özellikler ekleyebilirsiniz. Adayın başvuracağı pozisyona göre sayfaların kompozisyonu, içeriği, kullanılan ifade şekli değişebilir. Çünkü teknik bir kadroya başvuracak kişi ile yönetsel pozisyonlara başvuracak kişilerin beklentileri farklı olacaktır.

7. Sitenizde bir geribildirim sistemi kurmanız şart. Bu sistem iki temel bileşenden oluşabilir. İlki internet sitesinin işlerliği hakkında ziyaretçilerin görüşlerini alabilirsiniz. Örneğin insanlar siteden çıkarken karşılarına bir iki soruluk bir anket çıkabilir. İkincisi size iş başvurusu yapan kişiler süreç içersinde yaşamış oldukları olumlu/olumsuz tecrübeleri site üzerinden size aktarabilirler.

8. Kullanıcıdan alacağınız geri beslemenin yanı sıra internet teknolojisinin sağladığı imkanları kullanarak gelişmiş bir ölçüm sistemi kurabilirsiniz. Klasik ölçüm sistemleri ziyaretçilerin siteye hangi siteler üzerinde geldikleri, hangi sayfaları gezdikleri, her sayfada ne kadar kaldıkları gibi verileri sağlarlar. Ancak bu tür veriler bir kariyer sitesini yönetmek için yeterli değildir. Asıl önemlisi siteye e-posta adresini bırakan, online başvuru yapan ziyaretçilerin bilgilerinin derlenmesidir. Fakat pek çok kariyer sitesinde böyle bir ayrıma gidilmez.

9. Tüm iş ilanların öncelikle kariyer web sitenizden yayınlanması önemli. Yani insanlar kariyer sitenizi takip etmeleri halinde “ilk duyan” olacaklarından şüphe etmemeliler. Ayrıca takibi kolaylaştırmak için bir mail sistemi oluşturabilirsiniz. Adayların takip ettikleri pozisyonlar (dikkat edin hepsi değil) açıldığında adreslerine otomatik bir e-posta gönderilebilir.

10. Kariyer sitesi yalnız başına yetmez ayrıca sosyal medyada bir şekilde yer almalısınız. Örneğin hedef kitlenin profiline uygun olarak açık pozisyonları, şirket/sektör ile ilgili haberi, ilginç gelişmeleri linkedin, twitter, friend feed, facebook vb. üzerinden duyurabilirsiniz. Tabi detayları öğrenmek için yine kariyer sitenizi ziyaret etmeleri gerekecek.

Bunlar öncelikli olarak yapılması gerekenler. Bunun dışında bir kariyer sitesinin içeriği üzerindeki tek sınırlamanın, siteyi tasarlayan kişilerin hayal gücü olduğunu söylemek sanırım yanlış olmaz.