Hikaye İstinye Park’taki popüler bir mağazadan satın aldığım bir takım elbise ile başlıyor. Göz alıcı mağazaya girdiğimde karşı karşıya kaldığım vasat hizmet beni hayal kırıklığına uğratmıştı. Ancak asıl sorun tadilat sürecinde yaşanan aksaklıkla başladı. Bu aksaklığa gösterdiğim tepkiye, başta tezgahtar, ardından mağaza müdürünün yanıtı terbiye sınırlarını bir yana bırakın küstahlık boyutunda gerçekleşti. Hemen şirket sahibinin ismine yaşadıklarımı detayları ile anlatan bir mektup yazdım. Yaklaşık 15 gün sonra şirketin Müşteri Hizmetleri sorumlusu beni aradı. Daha beni dinlemeden, “müşteri hizmetlerinde kendisi dahil üç kişinin çalıştığını, çok yoğun olduklarını, (eksik olmasınlar) benim mektubumu aydınlatmak için yarım gün harcadıklarını, kendileri bu kadar zor şartlarda çalışmalarına rağmen müşterilerin büyük bir böllümün bu durumu takdir etmediklerini, benim bir akademisyen olarak halden anlayacağımı vs. vs. …” anlattı. Ne özür, ne çözüm! İnceden dokundurmaya devam. Ne mağaza müdürünü, ne de tezgahtara toz kondurmuyorlar.

Şimdi siz Türkiye’nin dört bir yanında onlarca mağaza açıyorsunuz. Hatta isminizi ikiye üçe bölerek farklı markalar yaratıyorsunuz. Bunların tanıtımı için milyonlarca liralık bütçe ayırıyorsunuz. Fakat en kritik mağazalarınızda dahi asgari ücretle beşinci sınıf eleman alıyor, müşteri hizmetlerinde müdür dahil üç kişi çalıştıabiliyorsunuz. Nokta.

Neden bunları anlattım? Çünkü aynı senaryo tıpa tıp “işe alım” süreci için de geçerli. Fakat işin çok fazla içinde olan İK profeyonelleri maalesef durumu göremiyor ya da görmezden geliyorlar.

Nasıl mı? Şirketlerimiz tanıtıma, öğrenci kulüplerine, etkinliklere, sponsorluklara, işveren imajına ciddi kaynaklar ayırıyorlar. Fakat iş onca zahmet sonucu şirkete çekilen insanları değerlendirmeye geldiğinde büyü bir anda bozuluyor. Adaylar karşı maruz kaldıkları tutum karşısında adeta deliye dönüyorlar.

Bence bu durum bir “önemsememek”, iki “işi bilmemekten” kaynaklanıyor. İşe alım konusunu önemsemeyen İK departmanları için yapılacak bir şey yok. Onlar muhtemelen bu yazıyı da okumayacaklar. Ancak bir şeyler yapmaya çalışmalarına rağmen bir türlü sonuç alamayan bir grup da söz konusu. Bu ikinci grupta yer alan İK departmanları işe alım süreçlerini geliştirmek için büyük bir çaba içerisindeler. Fakat tepe yönetimin desteğini alamamak işlerini zorlaştırıyor. Ayrıca iyi bir yol haritasına sahip değiller. İşe alım konusunda çok şey bildiklerini düşünüyorlar. Fakat bildiklerinin büyük bir kısmı yanlış ve iyileştirme adına yaptıkları şeyler onları daha da geriye götürüyor.

Yeniik.com olarak bu süre zarfı içerisinde yukarıda tanımladığım olumsuz örnekler dışında oldukça iyi uygulamalarla da karşılaştığımızı söyleyebilirim. Öyle ki işe alım süreci, bağımsız şirketler tarafından denetlenen şirketlerimiz dahi var. Fakat bu iyi örnekleri hayata geçirebilmeniz için işe alım hakkında bildiğiniz her şeyi unutmanız gerekiyor. Çünkü iyi örneklerle diğerleri arasında hiçbir kesişim noktası yok. Bunun için size işe alım konusunda tüm bildiklerinizi unutmanızı, tüm önyargılardan kurtulmanızı, kısacası işe sıfırdan başlamanızı tavsiye ediyorum.

Şimdi tipik bir işe alım görüşmesinde yaptıklarınızı gözünün önüne getirerek aşağıdaki soruları cevaplandırın:

• Adayın kapıdan girer girmez kıyafeti, bakışları, ses tonu vb. özellikleri ile sizde yarattığı ilk intiba işe alım kararınızda ne kadar etkili oluyor?
• Aday hakkında bir karara varmanız ortalama kaç dakika sürüyor?
• Adayın başvurduğu pozisyon hakkında ne kadar bilgi sahibisiniz?
• Sorduğunuz soruların adayın gerçek performansını ortaya çıkardığını düşünüyor musunuz?
• Patronunuzun size “Şu adayı niçin işe aldın?” ya da “Şu adayı niçin reddettin?” sorularını yönelttiğini varsayın. Kabul ya da ret kararınızı adayın geçmiş performansına ait somut verilerle destekleyebilir misiniz?
• Adayın şirketinizde yüksek performans gösterip göstermeyeceğini nasıl anlıyorsunuz? Kararınızda hisleriniz mi etkili oluyor, yoksa tüm kararlarınızı somut verilere mi dayandırıyorsunuz?
• Görüşme sırasında adayla kurduğunuz etkileşim (adayın size içten ve samimi bir izlenim yaratması ya da tam tersi) aldığınız kararda ne kadar etkili oluyor?

Aslında yukarıdaki soruların tümü karar sürecinizde somut verilerin mi yoksa duyguların mı daha fazla etkili olduğuyla ilgili.

Eğer işe alım sürecine önem veriyor, şirketiniz için en uygun adayları seçmek için çaba harcıyor, fakat her zaman başarılı olamıyorsanız, bu durum, aday ile kurduğunuz ilk etkileşim sonrasında oluşan duygusal yakınlık ya da uzaklaşmanın kararınız üzerindeki etkisinin bir sonucu olabilir. Nasıl hitabet, bir insanı yalnız başına lider yapmaya yetmezse, adayın iletişim becerisi de onun iş performansını garantilemez. Hatta yaşadığım tecrübeler ışığında, adayların görüşme sürecindeki performansları ile iş performansları arasında hiçbir ilişki olmadığını söyleyebilirim.