Eğer İşveren Marka Yönetiminin amacını “yüksek nitelikli çalışanları şirkete çekmek” olduğunu düşünüyorsanız, varsayımlarınızı tekrar sorgulamanız gerektiğini söyleyebilirim.

Yaklaşık dört yıldır işveren markası konusunda düşünüyor ve yazıyorum. Bu süre zarfında çok sayıda şirketin konu ile ilgili uygulamalarını inceleme ve değerlendirme fırsatım oldu. Özetlemek gerekirse;

Kurumsal şirketlerimiz İşveren Markası kavramını çok sevdiler. İşveren Markası çalışmları kapsamında yapılanlar diğer İK faaliyetlerine göre daha somut olduğu için kaynak bulmakta güçlük çekmediler. İşin iyi tarafı yaptıkları yatırımın getirisini aldılar. İsimleri “En Gözde Şirketler” gibi listelere girdi. Çeşitli ödüller aldılar. Çalışmalarda tepe yönetimin dikkatini çekebildiler, hatta desteğini aldılar.

Kısacası İK alışılmadık bir şekilde ön plana çıktı. Ayrıca güçlü işveren markası oluşturabilenn şirketlerin yetenek havuzlarının niteliği belirgin bir şekilde yükseldi. Bu şirketler pek çok pasif adayın dahi kariyer hedefi haline geldi.

“Peki buradaki yanlış ne?” diye sorabilirsiniz. Yanlış olan husus; günümüz iletişim teknolojisinin avantajlarını da kullanarak yaratılan bir ilizyon ile insanların şirketlere çekilmesi. İnsanlar işe başladıklarında karşı karşıya kaldıkları “gerçekliklerin”, “zihinlerindeki şirket imajı” ile örtüşmemesi ciddi bir problem kaynağı.

Bir önceki işini daha iyi şartlar için terk eden pek çok insan yeni katıldığı şirkette eski işini arar halde.  Yeni şirketlerindeki yönetici ve çalışanlarla yaşanan iletişim sorunları, potansiyelini kullanamama, kariyer yollarının yeni gelenlere kapalı olması, iş yükü dağılımındaki adaletsizlikler en sık yaşanan problemler. Ayrıca çalışanların niteliği arttıkça yaşanan problemlerin boyutu da bu duruma paralel olarak artış gösteriyor.  Uyum sorunları artıyor.

Kısacası İşe Alım Departmanı/Kısmı “yüksek nitelikli çalışanları işe alıyoruz” diye gururlanırken, yöneticiler, motivasyon, performans sorunları ile boğuşuyorlar. Nitelikli personeli elde tutmak, rakip şirketlere kaptırmamak temel amaç ve sorun haline geliyor. İnsanlar ise büyük bir arayış içinde şirket şirket dolaşıyor. Yıllık iş gören devri % 30’un üzerine çıkan pek çok şirket söz konusu.

Yapılması gereken ise basit. İşveren Markası içten dışa doğru oluşturulmalı. Çünkü içeride gerekli iyileştirmeleri yapmadan pembe bir tablo çizmenin telafisi mümkün olmayan sonuçlar yaratabiliyor.

Ayrıca İşveren Markası şirkete özel olmalı. Şirketin kültürünü, değerlerini, çalışma sistemini yansıtmalı. Bunlara ayak uyduramayacak kişileri şirkete yaklaştırmamalı. Kısacası aday havuzu yalnız nitelikli değil, aynı zamanda şirkete uyum sağlayabilecek kişilerden oluşmalı.

Gürallar Grup Başkanı Rıza Güral iş hayatındaki 56 yılını anlattığı kitabında “Dışarıdan gelen yetişmiş eleman kendi kültürünü getiriyor. Bu bazen bizim şirket kültürü ile çatışmalara yol açabiliyor. O nedenle elemanlarımı iyi üniversitelerden mezun acemiler arasından seçtim hep” diyerek kültürel uyumsuzluğun yol açabileceği olumsuzluklarına dikkat çekiyor.

Günümüzde maalesef tüm adayları üniversite mezunları arasından seçmek mümkün değil. Bu nedenle şirket kültürünü yansıtan bir işveren markası oluşturarak doğru insanları bir şirkete çekmek büyük önem taşıyor.